"Náš nábor funguje skvěle." To říká každý recruiter. Ale jak to víte? Podle pocitu? Podle toho, že si dnes nikdo nestěžoval? To není měření – to je dojmologie.
Čas přejít od pocitů k tvrdým datům. Měření spokojenosti kandidátů v procesu náboru je jediný způsob, jak mít v ruce argumenty pro management. A klíč k tomu je Candidate NPS – metrika, která vám řekne, jak na tom vaše Candidate Experience skutečně je.
Kandidát je zákazník náborového procesu
V moderním recruitmentu dochází k zásadnímu posunu: kandidát už není prosebníkem, ale zákazníkem náborového procesu.
Pokud si koupíte službu a nejste s ní spokojeni, ozvete se. V náboru je to stejné. Kandidát do procesu investuje svůj čas, energii a osobní údaje. Jako zákazník má plné právo měřit a hodnotit kvalitu poskytované služby.
A pokud proces nefunguje? „Zákazník" odchází ke konkurenci a šíří negativní recenze. V B2C sektoru to má přímý dopad na prodeje – nespokojený kandidát si nekupuje vaše produkty.
Recruitment je první kontakt člověka s vaší firmou. Pokud kandidát odchází nespokojený, nekupuje si vaše produkty a mluví o tom s dalšími lidmi.
🎯 Proč měřit spokojenost kandidátů?
- Konec dojmologie: Místo „myslím, že to děláme dobře" máte tvrdá data
- Argumenty pro management: Čísla, která nepustí
- Ochrana značky: Včasná identifikace problémů dřív, než se objeví na Glassdoor
- Motivace týmu: Pochvaly od kandidátů jsou nejsilnější motivace pro recruitery
Candidate Experience a Employer Branding
Employer branding není jen o hezkých videích na kariérních stránkách a postů na LinkedInu. Skutečný employer brand se buduje při každém kontaktu s kandidátem.
Statistiky mluví jasně:
- 75% kandidátů si prohlíží employer brand před tím, než se přihlásí
- 72% kandidátů s negativní zkušeností ji sdílí online nebo s přáteli
- 55% kandidátů se nepřihlásí do firmy se špatnými recenzemi
- 78% kandidátů říká, že candidate experience odráží, jak si firma váží zaměstnanců
Vysoké NPS = dobrá candidate experience = silný employer brand. Funguje to i obráceně: nízké NPS signalizuje problémy, které se dříve nebo později objeví na Glassdoor či Atmosféře.
Candidate experience buduje váš employer brand víc než marketingové aktivity a výstupy na konferencích.
Virgin Media si spočítali, že kvůli špatné candidate experience přicházeli ročně o 4,4 milionu liber na tržbách – protože nespokojení kandidáti byli zároveň jejich zákazníci.
Co je Candidate NPS?
Net Promoter Score je jednoduchá metrika. Ptáte se na jednu otázku:
„Na škále 0-10, jak moc byste doporučili ucházet se o práci v naší firmě svým známým?"
Podle odpovědi kandidáti spadají do tří kategorií:
| Skóre | Kategorie | Co to znamená |
|---|---|---|
| 9-10 | Promotéři | Nadšení. Doporučí vás a znovu se přihlásí. |
| 7-8 | Pasivní | Spokojení, ale ne nadšení. Aktivně nedoporučují. |
| 0-6 | Kritici | Nespokojení. Mohou aktivně odrazovat ostatní. |
Vaše NPS = % Promotérů - % Kritiků
Výsledek se pohybuje od -100 (samí kritici) do +100 (samí promotéři).
Benchmarky: Jaké je typické skóre?
Data z tisíců kandidátů ukazují jasnou korelaci: čím dříve kandidáta zamítnete a čím méně osobního kontaktu s ním máte, tím horší NPS dostanete.
| Fáze / Výsledek | Průměrné NPS | Komentář |
|---|---|---|
| Přijatí kandidáti | +80 | Logicky nejvyšší – dostali práci |
| Kandidáti, kteří odstoupili | +39 | Odešli sami, bez negativního zážitku |
| Odmítnutí po pohovoru s feedbackem | +5 až +15 | Osobní kontakt + konkrétní zpětná vazba |
| Odmítnutí po přihlášce (s důvodem) | -8 | Rychlé odmítnutí, ale alespoň konkrétní důvod |
| Odmítnutí generickou zprávou | -15 až -25 | „Dali jsme přednost jinému kandidátovi" – nic neříkající |
| Ghosting (žádná odpověď) | -40 až -60 | Nejhorší možný scénář – ale ti si většinou nic neměří |
Klíč k lepšímu NPS: Konkrétní důvod zamítnutí
Kandidáti odpustí zamítnutí. Co neodpustí, je:
- Ticho (ghosting) – žádná odpověď vůbec
- Generické fráze – „Dali jsme přednost kandidátovi, který lépe odpovídá našim požadavkům" (co to vlastně znamená?)
- Neosobní komunikace – „Vážený uchazeči/uchazečko"
Často slyšíme argument: „Nemáme čas každému napsat konkrétní důvod."
💡 Řešení v ATS Recruitis
V systému Recruitis si nastavíte důvody zamítnutí a ty napojíte na konkrétní šablony emailů. Recruiter vybere důvod jedním kliknutím a kandidátovi odejde personalizovaná zpráva s konkrétním vysvětlením. Žádné psaní, žádné výmluvy – vše připravené dopředu.
Nejcennější data získáte od odmítnutých kandidátů. Ten, kdo dostal práci, je vždy spokojený – jeho radost zkresluje výsledky. Skutečný obraz firmy dávají ti, které jste nezaměstnali.
Pravidlo 48 hodin
Načasování je kritické. Dotazník musí odejít automaticky 2 dny po uzavření kandidáta v ATS systému.
⏰ Proč právě 48 hodin?
- Prvotní emoce (zklamání z odmítnutí) mírně odezní
- Detaily procesu jsou stále v živé paměti
- Kandidát má čas zpracovat situaci a dát konstruktivní feedback
Automatizace je základ. Ruční posílání dotazníků nefunguje – zapomíná se na to a dochází k selekci jen „oblíbených" kandidátů. Dotazník musí odcházet automaticky po každém uzavření v systému.
V ATS systému Recruitis se dotazník odesílá automaticky 2 dny po uzavření kandidáta – ať už byl přijat, nebo zamítnut. Nemusíte na nic myslet, systém to řeší za vás.
Přizpůsobte NPS otázku fázi náboru
NPS otázka „Jak moc byste doporučili naši firmu jako zaměstnavatele na základě vaší zkušenosti?" není univerzální. Musíte ji přizpůsobit tomu, jakou zkušenost kandidát skutečně měl.
Představte si situaci: Zamítnete kandidáta hned po přijetí CV, bez jakéhokoli kontaktu. A pak mu pošlete dotazník s otázkou: „Na základě vaší zkušenosti s naším výběrovým řízením..."
Jaké zkušenosti? Kandidát vás nikdy neviděl, nikdo mu nezavolal, nemá co hodnotit. Takováto otázka ho akorát naštve.
📝 Příklady formulací podle fáze
Zamítnutí po CV (bez kontaktu)
„Víme, že jsme neměli možnost se ani osobně setkat, ale přesto by nás zajímal váš názor. Doporučili byste ucházet se o práci u nás na základě první komunikace?"
Zamítnutí po phone screeningu
„Na základě našeho telefonického rozhovoru – jak moc byste doporučili ucházet se o práci u nás?"
Zamítnutí po pohovoru
„Na základě vašeho pohovoru u nás – jak moc byste doporučili naši firmu jako zaměstnavatele?"
Přijatí kandidáti
„Na základě celého výběrového procesu – jak moc byste doporučili ucházet se o práci u nás svým známým?"
Klíč je v upřímnosti a respektu. Když přiznáte, že jste neměli možnost se poznat, kandidát to ocení. Když předstíráte, že měl „zkušenost s výběrovým řízením", i když dostal jen zamítavý email, vypadáte falešně.
Hiring Manager jako nejslabší článek
Filtrování NPS podle jednotlivých hiring manažerů odhalí ty, kteří kandidáty odrazují. HR tak může ukázat managementu konkrétní data:
„V IT máme NPS +45, ale v logistice -15 kvůli přístupu vedoucího směny, který chodí na pohovory pozdě a nepřipravený."
To je argument, který funguje. Čísla nepustí.
💡 Filtrování v ATS Recruitis
V systému Recruitis si můžete NPS vyfiltrovat podle konkrétních recruiterů i hiring manažerů. Okamžitě vidíte, kdo vám candidate experience zlepšuje a kdo zhoršuje. Ideální podklad pro rozhovor s managementem.
Struktura dotazníku: Méně je více
Tady recruiteři dělají největší chybu. Chtějí se ptát na všechno: „Co prostředí? Co manažer? Co nabídka? Co rychlost? Co komunikace?"
Výsledek? Kandidát dotazník zavře a vy nedostanete nic.
Každá další otázka dramaticky snižuje návratnost. Chcete maximální počet odpovědí? Držte se pravidla dvou otázek:
📝 Ideální struktura dotazníku
- NPS otázka (0-10): „Doporučili byste ucházet se o práci u nás?" – hvězdičky nebo škála
- Otevřená otázka podle skóre:
- Pro kritiky a neutrální (0-8): „Co se Vám nelíbilo a co bychom mohli příště zlepšit?"
- Pro promotéry (9-10): „Pochvalte, co se Vám líbilo a s čím jste byli spokojeni?"
To je vše. Dvě otázky. Nic víc.
Proč odlišné otázky podle skóre? Kritici vám řeknou, co zlepšit. Promotéři vám řeknou, co funguje a co máte replikovat. A právě ty pochvaly jsou palivem pro váš tým – když recruiter dostane zpětnou vazbu „Paní Nováková byla skvělá, vždy odpověděla do hodiny", motivuje to víc než jakýkoliv bonus.
Číslo vám řekne kde jste. Text vám řekne proč.
💡 Tip: Automatizace v ATS Recruitis
V systému Recruitis je dotazník nastaven přesně takto – NPS otázka a automaticky se zobrazí správná otevřená otázka podle skóre. Nemusíte nic řešit, systém měří NPS za vás a výsledky vizualizuje v přehledném dashboardu.
Closing the Loop: Práce s výsledky
Měření má smysl pouze tehdy, když na něj navazuje akce. Tady většina firem selhává.
Reakce na kritiky (skóre 0-6)
Pokud přijde negativní hodnocení, systém by měl okamžitě upozornit recruitera. Ideální je kandidátovi zavolat, omluvit se a zjistit, co přesně bylo špatně.
Často to zachrání pověst firmy – kandidát, který čekal ghosting, najednou dostane osobní telefonát. To je zážitek, o kterém bude mluvit pozitivně.
📞 Co říct při hovoru s kritikem
- „Děkuji za zpětnou vazbu, opravdu si jí vážíme."
- „Chtěl/a bych lépe pochopit, co přesně vám nevyhovovalo."
- „Je něco, co bychom mohli udělat lépe příště?"
- „Omlouvám se za [konkrétní problém], pracujeme na zlepšení."
Práce s promotéry (skóre 9-10)
Tyto kandidáty lze požádat o:
- Veřejnou recenzi (Atmosféra, Glassdoor)
- Zařazení do talent poolu pro budoucí spolupráci
- Doporučení dalších kandidátů
Ekosystém, který funguje sám
Měření spokojenosti kandidátů v procesu náboru často sklouzává k jednomu: hledání chyb. „Kde jsme selhali? Co je špatně? Koho musíme napomenout?"
To je zásadní chyba.
Funkční systém měření musí být postaven na obou pilířích – na identifikaci problémů, ale stejně tak na sdílení pochval. Jedině tak vytvoříte ekosystém, který se udržuje sám.
🔄 Samofunkční ekosystém měření
- Kandidát vyplní dotazník → pochválí recruitera za rychlou komunikaci
- Pochvala doputuje k recruiterovi → cítí uznání za svou práci
- Recruiter je motivovaný → pokračuje v kvalitní práci
- Další kandidáti mají skvělý zážitek → dávají pozitivní hodnocení
- Cyklus se opakuje → kvalita se udržuje bez micromanagementu
Pochvala od kandidáta je nejsilnější motivace
Recruiteři denně čelí odmítnutí, tlaku na rychlost a náročným kandidátům. Když pak z dotazníku přijde zpráva: „Recruiterka byla úžasná, i když mě nevybrali, cítil jsem se respektovaně" – to je palivo, které žádný team building nenahradí.
Tato zpětná vazba MUSÍ k recruiterovi doputovat. Nestačí ji schovat do reportu pro management. Musí přijít přímo, ideálně v reálném čase.
Stejně tak pro hiring manažery
Pozitivní feedback může motivovat i vytížené hiring manažery, aby si na pohovory dělali čas a přistupovali k nim s větší energií. Když manažer vidí: „Pan Dvořák si udělal čas, vysvětlil mi vizi týmu a odpověděl na všechny dotazy" – příště si na pohovor připraví ještě víc.
Pokud se ptáte jen na to, co je špatně, vytváříte kulturu strachu. Pokud sdílíte i to, co funguje, vytváříte kulturu excelence.
Praktická implementace
Jak zajistit, aby pochvaly doputovaly tam, kam mají?
- Automatické notifikace: Při skóre 9-10 systém automaticky pošle email recruiterovi s citací pochvaly
- Týdenní souhrn: HR sdílí „best of" pochvaly na týmové poradě
- Dashboard pro manažery: Hiring manažeři vidí své osobní NPS a konkrétní feedback
- Kvartální recognition: Recruiter s nejlepším NPS dostane uznání před týmem
Nejčastější chyby
1. Příliš mnoho otázek v dotazníku
Toto je nejčastější chyba. Recruiteři chtějí vědět všechno: co prostředí, co manažer, co nabídka, co rychlost... Výsledek? Návratnost padá s každou další otázkou. Držte se dvou otázek – NPS a jedna otevřená.
2. Měření jen přijatých kandidátů
Přijatí jsou vždy spokojení – dostali práci. Chybí vám 95% obrazu.
3. Ruční posílání dotazníků
Vede k selekci a zapomínání. Musí to být automatické.
4. Stejná formulace NPS otázky pro všechny
Nemůžete se ptát kandidáta zamítnutého po CV „na základě vaší zkušenosti s výběrovým řízením" – žádnou zkušenost neměl. Formulaci otázky musíte přizpůsobit fázi, ve které kandidát skončil.
5. Žádná reakce na kritiku
Sbírat data a nedělat nic je horší než nesbírat vůbec. Signalizuje to, že vám na kandidátech nezáleží.
6. Ptát se jen na negativa
Pokud se ptáte jen „co je špatně", vytváříte kulturu strachu. Ptejte se i na to, co fungovalo – a ty odpovědi sdílejte s týmem.
7. Nesdílení pochval
Recruiteři a manažeři potřebují vědět, když udělali něco dobře. Bez pozitivní zpětné vazby není motivace pokračovat ve vysokém standardu.
Jak začít: Prvních 30 dní
- Týden 1: Nastavte automatické odesílání dotazníku 48h po uzavření kandidáta v ATS (v Recruitis je to otázka pár kliknutí)
- Týden 2: Sbírejte baseline data, cílte na 50+ odpovědí
- Týden 3: Analyzujte vzorce, identifikujte top 3 problémy
- Týden 4: Implementujte jednu opravu, nastavte notifikace pro kritiky (0-6)
Za 30 dní budete mít reálná data a alespoň jedno zlepšení v pohybu. To je víc, než většina firem udělá za rok.
🚀 Začněte měřit candidate experience ještě dnes
ATS Recruitis má měření NPS zabudované přímo v systému. Automatické odesílání dotazníků, vizualizace výsledků, filtrování podle recruiterů a manažerů – vše na jednom místě. Zjistěte více →
Změřte svou Candidate Experience
Absolvujte 3minutový test a zjistěte, jak na tom váš náborový proces skutečně je.
Spustit test zdarma →